Assouplissement du recours à la rupture conventionnelle - Nouvelle actualité jurisprudentielle 

Plusieurs décisions récentes viennent apporter de nouveaux éclairages sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle.

Validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt-maladie longue durée

Par un arrêt du 30 septembre 2013, la Cour de cassation a reconnu la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie longue durée, dès lors que le consentement de ce dernier était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

Dans cette espèce, le salarié avait essayé d’obtenir l’annulation de la convention de rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que son arrêt de travail était dû à une pathologie dépressive causée par un harcèlement moral de son employeur, et faisait dès lors valoir que son consentement n’avait pas été donné de manière libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

La Haute juridiction a rejeté ce moyen, considérant que la preuve d’un harcèlement moral de la part de l’employeur n’était pas rapportée, et que, quand bien même un conflit entourait la signature de la convention de rupture, celui-ci n’affectait pas sa validité à partir du moment où le consentement du salarié était libre et éclairé au moment de la signature de la convention de rupture.

La solution aurait vraisemblablement été différente si le salarié avait pu rapporter la preuve d’agissements de harcèlement moral à son encontre, puisque, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation, confirmant les décisions de Cour d’appel, a considéré que dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle doit être annulée.

(Arrêt Cass. Soc. 30 septembre 2013, n°12-19711)

Validité d’une rupture conventionnelle conclue après la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave

Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire en vue de se voir licencier pour faute grave ; puis, les parties avaient conclu une rupture conventionnelle.

Le salarié a tenté de remettre en cause la validité de la convention de rupture, en faisant valoir que son consentement n’était pas libre et éclairé en ce qu’il avait été « choqué et perturbé par la procédure de licenciement engagée et sa mise à pied prononcée, aussi brutales qu’injustifiées" et estimait avoir accepté cette rupture "sous la pression de son employeur  ».

La Cour d’Appel de Limoges, dans un arrêt du 9 septembre 2013, a débouté le salarié en estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, et a considéré que le salarié ne prouvait pas avoir subi de pression de la part de son employeur, et qu’il avait en outre lui-même sollicité une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement pour faute grave.

La Cour d’Appel en a conclu que la preuve d’une atteinte au libre consentement du salarié n’était pas rapportée et que l’existence d’un litige entre le salarié et son employeur ne suffisait pas à prouver la réalité d’un vice du consentement et la nullité de la rupture conventionnelle.

(Arrêt Cour d’Appel de Limoges, 9 septembre 2013, n°12/01357)

Validité d’un licenciement prononcé à la suite d’une proposition de rupture conventionnelle refusée par le salarié

Un salarié s’était vu proposer par son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu’il refusa. Par la suite, l’employeur le convoqua à un entretien préalable, puis lui notifia son licenciement pour « difficultés relationnelles récurrentes et mésentente avec ses collèges et sa hiérarchie, malgré des rappels à l’ordre  ».

Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir que celui-ci était dépourvu de motif réel et sérieux, en faisant notamment valoir que la proposition préalable d’une rupture conventionnelle qui lui avait été faite rendait son licenciement suspect.

Le salarié obtint gain de cause en première instance.

Toutefois, la Cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 10 juillet 2013, a infirmé le jugement en relevant qu’il n’était pas possible de déduire « de la seule existence d’une proposition préalable de rupture conventionnelle, qui a été refusée, le caractère injuste du licenciement, alors que chacune des parties est en droit de refuser une rupture conventionnelle, sans que l’opportunité de la rupture conventionnelle puisse à elle seule et de facto vicier une procédure ultérieure de rupture des relations contractuelles sous la forme d’un licenciement, dont il convient d’apprécier le bien fondé selon les règles du droit commun applicables en la matière  ».

(Arrêt Cour d’Appel de Poitiers, 10 juillet 2013, n°11/05381)

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