Congés légaux annuels : un régime juridique autonome 

Congés payés et RTT : une indemnisation différente (Cass, Chambre sociale, 18 mars 2015, n° 13-16369)

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié n’a pas forcément pris tous ses jours de congés payés ou de RTT. La question se pose de savoir si ces jours doivent-être indemnisés par l’employeur.

Si la solution est classique concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, celle relative aux RTT est plus délicate.

En effet, il est constant que, sauf en cas de faute lourde, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés payés auquel il avait droit il reçoit, pour la fraction des congés dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés (L 3141-26 du code du travail).

En revanche, aucune disposition légale ne régit l’indemnisation des RTT non pris.

Toutefois, la Cour de cassation, dans son arrêt du 18 mars 2015, vient de préciser qu’ « à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».

Il en résulte que si le salarié n’a pas pris tous ses jours de RTT, il n’aura en principe pas droit à une indemnité correspondante lors de la rupture de son contrat de travail.

La solution sera néanmoins différente si l’accord collectif prévoit une telle indemnisation ou si le salarié est en mesure de démontrer que l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur.

Quant aux jours de RTT qui auraient été obtenus pendant le préavis dispensé, la Cour de cassation ne s’est pas prononcée mais, l’inexécution du préavis ne pouvant réduire les avantages accordés aux salariés, ils devraient logiquement être indemnisés (L 1234-5 du code du travail, Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.068).

Ce point devrait être tranché par la Cour d’appel de renvoi.

Congés payés légaux et congés payés conventionnels : charge de la preuve (Cass, Chambre sociale, 12 mai 2015, n° 13-20349)

Depuis un arrêt du 13 juin 2012, n° 11-10.929, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer de façon effective son droit à congé.

En cas de contestation, l’employeur doit justifier qu’il a accompli les diligences permettant au salarié de profiter de ses congés.

Néanmoins, cette solution, applicable aux congés légaux, diffère de celle retenue par la Cour de Cassation pour les congés supplémentaires prévus par la Convention collective.

En effet, dans cet arrêt du 12 mai 2015, la Chambre sociale précise que c’est au salarié d’établir que ses congés conventionnels n’avaient pu être pris du fait de son employeur.

A défaut d’avoir rapporté cette preuve, en l’espèce, le salarié avait été débouté de ses demandes.

Il semblerait donc que dorénavant, deux modes de preuve se cumulent : d’une part, l’employeur doit rapporter la preuve du respect de ses obligations concernant les congés légaux, d’autre part, pour les congés supplémentaires conventionnels, il appartient au salarié de prouver que ces congés n’ont pas été pris du fait de l’employeur.?

L'Equipe

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