Lutte contre les inégalités salariales et le harcèlement sexuel  

La loi Avenir Professionnel insère dans le Code du travail un nouveau chapitre consacré à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, prévoyant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Ainsi, d’une part, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 nouveau du Code du travail).

D’autre part, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur sera tenu de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront définies par décret (article L. 1142-8 du Code du travail).

En outre, un décret fixera le niveau en deçà duquel l’employeur devra tous les quatre ans, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, engager avec les syndicats représentatifs une négociation portant sur les mesures de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures financières de rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, elles seront déterminées par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique (article L. 1142-9 du Code du travail).

Si les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise disposera d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière dont le montant fixé par l’autorité administrative ne pourra excéder 1% des rémunérations versées au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai (article L. 1142-10 du Code du travail).

La loi Avenir Professionnel complète également le dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

  • Les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des interlocuteurs, dont la liste sera publiée par décret, devront être portées à la connaissance des salariés sur le lieu de travail (article L. 1153-5 du Code du travail) ;
  • Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail) ;
  • Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un référent chargé d’orienter et informer les salariés en matière de contre le lutte harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Enfin, la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, entrée en vigueur le 6 août 2018, a complété l’article 222-33 du Code pénal afin d’étendre la définition du harcèlement moral aux comportements à connotation sexiste. Cet article doit faire l’objet d’une information des salariés sur le lieu de travail, et l’affichage doit être mis à jour (article L. 1153-5 du Code du travail).

L'Equipe

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