Points jurisprudentiels sur les contrats de travail à temps partiel (Cass. Soc., 23 novembre 2016, n°15-18.093 ; Cass. Soc. 14 décembre 2016, n°15-16.131 ; Cass. Soc., 25 janvier 2017, n°15-16.708)  

Par trois arrêts récents, la Haute Juridiction confirme et précise sa position au sujet des contrats de travail à temps partiel et de leur éventuelle requalification en contrats de travail à temps complet.

  • Les deux premières espèces traitent de la question sous l’angle des mentions légales exigées dans les contrats de travail à temps partiel.

Dans la première espèce (Cass. Soc., 23 novembre 2016), la Cour de cassation rappelle et durcit le principe précédemment posé selon lequel l’absence de mention sur la durée du travail et sa répartition dans le contrat de travail fait présumer que le travail est à temps complet. En l’espèce, de nombreux avenants modifiant la durée hebdomadaire initialement prévue dans le contrat de travail à temps partiel d’un salarié avaient été conclus dans le cadre de remplacements d’un autre salarié, toujours à temps partiel. Ces avenants précisaient la nouvelle durée de travail temporairement applicable, mais restaient silencieux sur la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine ou les semaines du mois. La Haute Juridiction a considéré que l’exigence posée par l’article L. 3123-6 du Code du travail, selon laquelle le contrat de travail à temps partiel doit mentionner par écrit la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, s’applique non seulement au contrat initial, mais également à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, peu important que ces avenants soient temporaires et prévus par une convention collective. La décision apparaît sévère dans la mesure où le premier avenant irrégulier a pour effet de vicier et de requalifier la relation en temps complet dès la première irrégularité. Dans le cadre d’un contentieux, pour se défendre, l’employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve que la relation est bien à temps partiel. Toutefois cette preuve ne pourra pas résulter du seul contrat de travail à temps partiel initial dans la mesure où celui-ci aurait été entaché par l’irrégularité découlant de l’avenant.

  • Dans la deuxième espèce, la Cour de cassation confirme la jurisprudence selon laquelle l’absence d’indication dans le contrat de travail à temps partiel des horaires de travail n’implique pas sa requalification en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, un avenant à un contrat de travail d’un salarié avait été conclu pour réduire de 20% son temps de travail initial et détermine les deux demi-journées supprimées ainsi que les huit autres demi-journées travaillées. La Haute juridiction ne se borne pas à rappeler que, conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat écrit à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, mais pousse son raisonnement jusqu’à affirmer que ce texte n’exige pas la mention des horaires de travail dans le contrat de travail ou l’avenant.

  • La troisième et dernière espèce (Cass. Soc., 25 janvier 2017) traite de la question du point de vue de l’exécution du contrat de travail. Elle concerne une demande de la part d’un salarié de requalification du contrat de travail à temps partiel (dont la durée était fixée à 50 heures par mois) en temps complet en raison de l’exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale (à savoir 86,5 heures complémentaires par mois).

Il est rappelé que le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours d’un même mois ou d’une même semaine ne peut être supérieur à 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de travail, ce qui correspondrait dans cette espèce à 5 heures complémentaires par mois (ou, si un accord collectif le permet, à 1/3 de la durée contractuelle de travail) (articles L. 3123-20 et L. 3123-28 du Code du travail). A ce sujet, la Haute Juridiction a déjà précisé que le dépassement de cette limite peut ouvrir droit à dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, mais pas à sa requalification en contrat de travail à temps complet (Cass. Soc., 27 février 2001, n°98-45.610).

Cet arrêt confirme la jurisprudence précédente en décidant que ni le dépassement de la limite légale des heures complémentaires ni le défaut de mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires n’entraînent sa requalification en contrat de travail à temps complet. Contrairement à la première espèce, aucune présomption ne joue au profit du salarié, à qui il appartient donc de rapporter la preuve qu’il a travaillé à temps complet.

Enfin, il ne faut pas confondre cette hypothèse (moins de 35 heures hebdomadaires), avec celle dans laquelle l’exécution d’heures complémentaires porterait la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail à temps complet (article L. 3123-9 du Code du travail). Dans ce dernier cas en effet, la Haute Juridiction requalifie le contrat en contrat de travail à temps complet.

L'Equipe

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