Quelques rappels sur les droits et obligations des salariés pendant les congés payés 

Obligation de loyauté

Lorsqu’il est en congés payés, le salarié doit bénéficier d’un repos effectif. Il a même, sauf exceptions, l’interdiction d’exercer une activité salariée, y compris pour un autre employeur, pendant la durée de ses congés payés. Cela peut, selon la jurisprudence, constituer un manquement à l’obligation de loyauté, qui subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et une faute grave justifiant un licenciement dans l’hypothèse où le salarié travaille pour un employeur concurrent (Cass. Soc. 5 juillet 2017, n°16-15.623).

Cependant, en vertu de l’obligation de loyauté, qui comme indiqué ci-dessus, subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié pourrait dans certains cas être amené à fournir à son employeur des informations ponctuelles, succinctes et nécessaires à la continuité de l’activité l’entreprise. C’est en tout cas ce qui est jugé de manière constante par la jurisprudence en matière d’arrêt maladie (Cass. Soc. 18 mars 2003, n°01-41.343), et qui pourrait se transposer aux période de congés payés.

Droit à la déconnexion

L’obligation de loyauté doit cependant être mise en perspective avec le droit à la déconnexion qui a été consacré par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail et qui doit, dans les entreprises de plus de 50 salariés, faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-17 du Code du travail). A défaut d’accord, il revient à l’employeur d’élaborer une charte prévoyant les conditions d’exercice de ce droit. Certaines entreprises ont déjà mis en place des mesures visant à mettre en pratique le droit à la déconnexion, en prévoyant par exemple un système de blocage par pop-up de l’envoi d’emails pendant les périodes de fermeture de l’entreprise (notamment Thalès dans son accord sur la qualité de vie et le bien-être au travail).

De telles mesures peuvent également être mises en œuvre à titre facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre des mesures destinées à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).

Les modalités du droit à la déconnexion doivent également, depuis la loi Travail, être déterminées dans l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours (article L3121-64 du Code du travail).

Droit au report des congés payés en cas d’arrêt maladie sous certaines conditions (voir notre Newsletter de juillet 2017)

Selon la jurisprudence, le salarié conserve quel que soit le motif de son arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non professionnelle, accident du travail ou de trajet, rechute) son droit aux congés payés non pris du fait de son arrêt maladie et a droit au report des congés payés déjà posés à la condition que son arrêt maladie ait débuté avant son départ en congés.

L’employeur peut d’ailleurs lui imposer de les prendre dès son retour d’arrêt maladie (Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44.907).

En revanche, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’arrêt maladie qui intervient pendant la période de congés payés n’ouvre pas droit au report des congés payés. Dès lors, le salarié ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt maladie. Cette solution jurisprudentielle est contraire à la jurisprudence européenne sur ce point.

Un accord collectif peut néanmoins déroger à cette règle et prévoir des règles plus favorables pour le salarié.

Indemnité de congés payés

Aux termes de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a, pendant la durée des congés payés, droit à une indemnité de congés payés calculée selon la méthode la plus favorable pour lui entre :

  • 1/10ème de la rémunération brute totale perçue (toute somme ayant le caractère de salaire devant être incluse) au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés ;
  • le maintien du salaire qui aurait été perçu sur la base des salaires perçus avant son départ en congés et de l’horaire qui aurait été réalisé, y compris les heures supplémentaires.

Ces modalités, qui sont identiques pour les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, sont d’ordre public et ne peuvent en conséquence faire l’objet d’un accord qui serait moins favorable au salarié.

A noter que lors du passage d’un salarié à temps plein à un temps partiel au cours de la période de référence, la méthode la plus avantageuse pour le salarié sera celle des 1/10ème. A l’inverse, en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein, la méthode à appliquer sera celle du maintien de salaire.

Pour un rappel sur les modalités d’acquisition et de prise des congés payés dont les règles restent inchangées, voir notre Newsletter de juin 2018

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