Rupture conventionnelle – Rappel de certains principes et nouvelles actualités 

Rappel des données financières

A titre préliminaire, il convient de rappeler qu’en cas de rupture conventionnelle le montant minimum de l’indemnité de rupture à allouer au salarié est celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement quand elle lui est supérieure. Les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social de 20% dès le premier euro et jusqu’à 2 PASS (75 096€ en 2014). En outre, depuis le 1er juillet 2014, le différé maximal d’indemnisation de l’assurance chômage, applicable aux indemnités de rupture supralégales, est passé de 75 jours à 180 jours (6 mois).

Coexistence d’une transaction avec une rupture conventionnelle

Comme déjà annoncé dans notre newsletter d’avril 2014, la Cour de cassation, le 26 mars 2014, a considéré qu’un salarié et un employeur ne peuvent conclure une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle qu’à deux conditions :

- d’une part, la transaction doit être postérieure à l’homologation de la rupture conventionnelle (ou à la notification de l’autorisation de rupture s’il s’agit d’un salarié protégé) ;

- d’autre part, la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais un différend relatif à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture (par exemple : paiement d’heures supplémentaires).

Lorsque ces conditions ne sont pas observées, la transaction est nulle.

Le ministre du travail a récemment adhéré à ce principe dans une réponse ministérielle du 2 septembre 2014 en considérant « qu’une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même ».

L’incidence de l’absence de visite de reprise sur la rupture conventionnelle en cas d’accident du travail

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, tant que la visite de reprise n’est pas effectuée, le contrat de travail reste suspendu.

L’employeur ne peut donc le rompre que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ce contrat (L. 1226-9 du code du travail).

Cependant, la Cour de cassation vient d’admettre qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass.soc 30 septembre 2014, n° 13-16297).

Ainsi, si à la suite d’un accident du travail la visite de reprise n’a pas eu lieu, une rupture conventionnelle peut tout de même être valablement conclue, sauf fraude ou vice du consentement.

Rupture conventionnelle homologuée : seul mode de rupture amiable du contrat

Si certains juges du fond considéraient que la création de la rupture conventionnelle homologuée en 2008 interdisait de recourir au départ négocié, la question n’était pas tranchée par la Cour de cassation.

C’est aujourd’hui chose faite avec l’arrêt du 15 octobre 2014 (Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251) par lequel la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle homologuée, sauf dispositions légales contraires.

En conséquence, sauf si la loi en dispose autrement (rupture d’un commun accord du CDD ou contrat d’apprentissage, ou intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE), toute rupture amiable du contrat de travail devra respecter la procédure de rupture conventionnelle homologuée prévue par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

L'Equipe

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