Actualité du 4 mars 2020 – Coronavirus : que doit faire l’employeur ?

Il s’agit à ce stade de recommandations et, sans être alarmiste, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés. La situation est également susceptible d’impacter l’activité des entreprises qui peuvent bénéficier de mesures afin de réduire partiellement leur activité.

Le 28 février 2020, lors d’une conférence de presse, la Ministre du Travail, le Ministre de l’Economie et le Ministre des Solidarités et de la santé ont présenté les mesures à prendre dans les entreprises face à l’épidémie de coronavirus. Le gouvernement a par ailleurs mis en place un site dédié, régulièrement actualisé, présentant diverses recommandations : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

A titre préalable, il est conseillé aux employeurs d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15. L’employeur peut aussi prendre l’initiative de fournir certains produits tels que des solutions hydroalcooliques.

En effet, rappelons que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. Cette obligation de sécurité lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des salariés. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés. Réciproquement, chaque salarié doit prendre soin de sa santé mais aussi de celle des autres.

1. EVITER D’ENVOYER LES SALARIES DANS LES ZONES A RISQUE A CE JOUR

A titre de précaution, il est fortement recommandé de différer tout voyage et de ne pas se rendre ni envoyer des salariés dans les pays suivants : Chine continentale, Hong Kong, Macao, Singapour, Corée du Sud, Iran, Italie (régions de Lombardie, Vénétie et Emilie-Romagne). En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes présentes sur le site mis en place par le gouvernement https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de se tenir informé de l’évolution de la situation.

2. EN CAS DE CONTACT DE SALARIES AVEC DES PERSONNES INFECTEES OU DE RETOUR D’UNE ZONE A RISQUE

Notons que le Comité Social et Economique (CSE), le cas échéant, doit être informé et consulté par l’employeur en cas de modifications importantes de l’organisation du travail liées au coronavirus, étant précisé que le CSE peut faire jouer son droit d’alerte.

Privilégier le télétravail lorsque c’est possible

Pour les salariés revenant de zones à risques ou qui ont été en contact avec des personnes infectées, il est recommandé de privilégier le télétravail si cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation. Même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit de formaliser l’accord par tout moyen, comme des échanges de mail. Cependant, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que le télétravail peut être imposé au salarié sans son accord en « cas de circonstances exceptionnelles », ce qui est le cas de l’épidémie liée au coronavirus qui est un motif légitime pour l’employeur d’imposer le télétravail au salarié.

Si le télétravail n’est pas possible l’employeur peut tout de même restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné

L’employeur doit faire en sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs…).

Si l’employeur ne peut pas adapter le poste d’un salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile. En l’absence d’arrêt de travail, le contrat de travail n’est pas suspendu et le maintien de la rémunération s’impose car la période d’absence est traitée comme une période normalement travaillée. Seul le médecin habilité de l’Agence Régionale de Santé (ARS) peut prescrire une mesure d’isolement (quarantaine) soit pour le salarié lui-même, soit pour le salarié dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement. Le salarié sera alors traité comme en arrêt maladie quand bien même il n’est pas malade.

Congés et RTT

L’employeur peut déplacer des congés ou jours de RTT déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours compte tenu des circonstances exceptionnelles, néanmoins il ne peut imposer au salarié de poser des jours de congés ou RTT pour couvrir la période de 14 jours.

Il est à noter que de son côté, le salarié bénéficie d’un droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

3. LES MESURES EN CAS DE BAISSE D’ACTIVITE DU FAIT DE LA CRISE

L’entreprise peut solliciter le dispositif d’activité partielle, avant le placement effectif des salariés en activité partielle sur : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu. Les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. L’indemnité doit correspondre au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure.

L’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic, dont le montant dépend du nombre de salariés. Il faut néanmoins justifier être éligible à l’activité partielle ce qui peut être le cas face à une baisse d’activité liée à l’épidémie, sous certaines conditions.

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent également demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.