Harcèlement moral : évolution jurisprudentielle constante

Le régime du harcèlement moral se précise : ces derniers mois, la Cour de cassation a rappelé le mécanisme de la charge de la preuve, est revenue sur sa jurisprudence initiale sur l’appréciation des juges du fond sur les faits constitutifs de harcèlement moral et a précisé la sanction des dénonciations de harcèlement moral de mauvaise foi.

Le pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond

• Sur la charge de la preuve

En matière de preuve du harcèlement moral, le juge doit apprécier si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, peuvent constituer des agissements de harcèlement moral. (article L1154-1 du Code du travail)

Dans un arrêt du 25 janvier 2011, (n°09-42.776, 225), la Cour de cassation a précisé le régime de la charge de la preuve: «lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Dans un arrêt du 8 juin 2016 (n° 14-13.418, 1039) la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur le mécanisme de charge de la preuve, en affirmant que « (…) Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

La Cour de cassation contrôle donc le respect par les juges du fond de la répartition de la charge de la preuve.

Il est à noter que, dans la version du Code du travail en vigueur depuis le 27 septembre 2016, modifié par la Loi Travail du 8 août 2016, le salarié n’a plus à « établir des faits qui permettent de présumer » l’existence de harcèlement moral, mais il lui suffit de «présenter des éléments qui laissent supposer » l’existence d’un harcèlement moral. Il faut donc attendre de voir si ce changement sémantique entrainera des évolutions jurisprudentielles.

• Sur l’appréciation souveraine des faits par les juges du fond

En 2004, la Cour de cassation a affirmé que « la Cour d’appel, (…) a, par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral », laissant aux juges du fond une appréciation totale des faits constitutifs de harcèlement moral. (Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 04-41.008)

Toutefois, à partir de 2008, la Cour de cassation a instauré un contrôle étroit de l’activité des juges du fond. En effet, par un revirement de sa précédente jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de cassation vérifiait les faits établis par les juges du fond sur l’existence de harcèlement moral. (Cass. soc., 24 septembre 2008, n°06-43.504, n° 06-45.747 et 06-45.794)

Ainsi, récemment la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa tendance à l’encadrement des juges du fond, en vérifiant la pertinence des justifications apportées par l’employeur (Cass. soc. 28 janvier 2016, n° 14-20.541) ou encore, en exerçant un contrôle renforcé en reprochant, par exemple, à la Cour d’appel de ne pas avoir considéré les éléments invoqués par le salarié dans leur totalité (Cass.soc, 28 janvier 2015, n° 13-27.361).

Cependant, plus récemment encore, par un nouveau revirement de jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans l’arrêt précité du 8 juin 2016, a redonné un pouvoir souverain d’appréciation aux juges du fond sur l’établissement de faits de harcèlement moral.

Cette orientation jurisprudentielle a été confirmée dans un arrêt du 7 juillet 2016, où la Cour de cassation a rappelé que les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve apportés par les parties. (Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 15-18.680)

En conséquence, après huit années dédiées à préciser la notion de harcèlement moral et à contrôler l’activité des juges du fond, la Cour de cassation revient à sa jurisprudence de 2004, en donnant un pouvoir (presque) absolu aux juges du fond en matière d’établissement de faits de harcèlement moral.

• Sur la dénonciation de harcèlement moral de mauvaise foi

La Cour de cassation a implicitement indiqué que le salarié, en cas de dénonciation de mauvaise foi de faits de harcèlement moral, peut être sanctionné. En particulier, dans un arrêt du 10 mars 2009 la Cour de cassation a jugé que cela peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass.soc. 10 mars 2009, n° 07-44.092)

Cette orientation jurisprudentielle s’est affirmée les années suivantes: la Cour d’appel de Paris, en 2016, a considéré que la mauvaise foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral, lorsqu’elle est établie, constitue une faute grave. (CA Paris, 10 mai 2016, n° 13/03485)

Plus encore, dans un arrêt encore plus récent de la Cour de cassation, dénoncer à tort des faits de harcèlement moral peut relever de la dénonciation calomnieuse. Les juges de la première chambre civile ont écarté la possibilité d’agir pour diffamation. En effet, ils n’ont pas voulu dissuader complètement les salariés de dénoncer des faits de harcèlement moral, dans la mesure où le régime de la diffamation fait peser de lourdes exigences probatoires sur la personne poursuivie pour diffamation, donc les salariés. Ce faisant, la Cour de cassation ouvre donc la voie pénale de la calomnie pour les employeurs. (Cass.civ. 1re ch., 28 septembre 2016 n°15-21823)

Il faudra néanmoins attendre avant d’apprécier la portée de cet arrêt : la voie de la dénonciation calomnieuse pourrait présenter un obstacle, à savoir nécessiter au préalable une décision de justice définitive d’acquittement, de relaxe ou de non-lieu du harcèlement moral.

En tout état de cause, nous constatons un durcissement de la jurisprudence envers le salarié qui dénonce de mauvaise foi des faits de harcèlement moral : la Cour de cassation a tendance à punir strictement ce type d’agissements, sous réserve que la mauvaise foi du salarié puisse être démontrée.