Ordonnance Macron n°2017-1387 : Le télétravail, un droit pour tous ?

Avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la mise en place du télétravail reposait sur un accord entre l’employeur et le salarié, matérialisé par une clause ou un avenant au contrat de travail, après consultation des institutions représentatives du personnel.

Le salarié qui sollicitait le télétravail, pouvait se voir refuser ou accepter cette demande, sans obligation pour l’employeur de justifier un éventuel refus.

L’ordonnance n°2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 a pour objet de « favoriser le recours au télétravail ».

Cependant, la mise en place du télétravail est facilitée dans la mesure où il n’est plus nécessaire que le télétravail soit prévu par le contrat de travail ou un avenant, ni qu’il soit mis en place « de façon régulière ».

Le télétravail doit être prévu par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis des institutions représentatives du personnel. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent néanmoins formaliser leur accord par tout moyen s’ils souhaitent recourir au télétravail de manière occasionnelle. Il est recommandé dans ce cas de le faire par écrit.

Cette mesure permet de recourir au télétravail ponctuellement, notamment en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, intempéries, salariées enceintes…). Le télétravail ponctuel reste toutefois difficile, voire impossible à mettre en œuvre pour certains postes.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, a désormais l’obligation de motiver son refus.

Cette obligation ne s’applique donc pas aux salariés dont le poste est incompatible avec le télétravail suivant les modalités prévues par l’accord collectif ou la charte.

Par ailleurs, l’ordonnance est muette sur les conséquences de la contestation par le salarié du refus de l’employeur. Cependant, l’employeur aura intérêt à soigner la motivation de son refus, le cas échéant, qui ne devra être ni discriminatoire, ni contraire au principe d’égalité de traitement.

Bien que les dispositions légales n’imposent pas aux employeurs de négocier un accord collectif ou de mettre en place une charte, il est recommandé de le faire afin de définir et d’encadrer les modalités pratiques du recours au télétravail.

Il est à noter que les dispositions de l’accord collectif ou de la charte se substituent aux clauses des contrats antérieurs à la publication de l’ordonnance, sauf refus du salarié dans le délai d’un mois à compter de la date de communication de l’accord collectif ou de la charte dans l’entreprise.

Le texte est entré en vigueur au lendemain de la publication de l’ordonnance, soit le 24 septembre 2017.