Le nouveau mécanisme des ruptures conventionnelles collectives

Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle collective sont entrées en vigueur le 23 décembre 2017, suite à la publication du décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017.

Ce nouveau dispositif est ouvert à toutes les entreprises sans condition d’effectif et permet de rompre d’un commun accord les contrats de travail de plusieurs salariés dans le cadre d’un accord collectif, sans passer par un licenciement collectif et en l’absence de motif économique par exemple. En effet, l’employeur peut recourir à une rupture conventionnelle collective en dehors de toute difficulté économique ou de toute menace pesant sur sa compétitivité (par exemple en cas de réorganisation de l’entreprise ou de certains services de l’entreprise). Le contexte de la rupture devra néanmoins être discuté dans le cadre des négociations et figurer dans le préambule de l’accord collectif.

En pratique la rupture conventionnelle collective offre plus de souplesse qu’un plan de sauvegarde de l’emploi, mais elle ne peut s’y substituer.

En effet, la rupture conventionnelle collective ne peut se faire que dans le cadre d’un appel à volontariat sur la base de critères et de conditions prévues par l’accord collectif et devant être remplies par les candidats. L’accord collectif devra également préciser le nombre maximal de départs envisagés. En l’absence de précisions sur ce point, il serait a priori possible de prévoir également un nombre minimal de départs en dessous duquel l’accord serait déclaré caduc. En cas d’insuffisance de demandes par rapport à l’objectif de l’entreprise, il ne sera pas possible de se retourner vers le licenciement dans l’objectif d’atteindre le nombre de départs souhaités initialement, cette alternative étant d’emblée exclue par le Code du travail. L’accord collectif devra d’ailleurs contenir l’engagement du maintien de l’emploi par l’employeur. Cela étant, pour l’heure, aucune précision n’est donnée quant à la durée pendant laquelle l’employeur ne peut pas recourir à des licenciements. A l’inverse, en cas de candidatures trop nombreuses par rapport à l’objectif, l’employeur devra faire un choix parmi les salariés volontaires, sur la base de critères de départage qui devront être fixés dans l’accord collectif et qui ne devront pas être discriminatoires.

L’accord de rupture conventionnelle doit être validé par la DIRECCTE, qui n’exercera cependant qu’un contrôle de conformité de l’accord collectif au regard des dispositions légales (exclusion d’un éventuel licenciement postérieur, clauses obligatoires, information du Comité Social et Economique). En cas de refus du projet par l’administration, l’employeur pourra reprendre les négociations et soumettre un nouveau projet prenant en compte les remarques de la DIRECCTE.

L’indemnité de rupture, prévue dans l’accord collectif, ne peut être inférieure aux indemnités légales et conventionnelles dues en cas de licenciement. Néanmoins, afin d’inciter les salariés à se porter volontaires, l’employeur devra à notre sens être prêt à proposer une indemnité plus importante, sans quoi la plupart des salariés ne verra pas l’intérêt d’une telle rupture de leur contrat.