Application du principe “à travail égal, salaire égal” lors du transfert de contrats de travail

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Le seul cas dans lequel un employeur peut justifier une inégalité de traitement entre salariés est lorsque cette inégalité résulte d’une obligation légale ou est destinée à compenser le préjudice spécifique d’une catégorie de travailleurs.

La Cour de cassation a précisé la portée de ce principe, notamment dans le cadre du transfert d’entreprise.

– L’inégalité salariale résultant d’un transfert d’entreprise au sens de l’article L1224-1 du Code du travail est justifiée

L’article L1224-1 du Code du travail pose l’obligation pour le nouvel employeur, après transfert de l’entreprise, de maintenir les contrats de travail existants chez l’ancien employeur.

Ainsi le nouvel employeur doit assurer aux salariés tous les droits issus de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation a rappelé que cette obligation légale justifie la différence de traitement avec les autres salariés en poste chez le nouvel employeur et constitue ainsi une exception au principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. Soc. 28 octobre 2008 n°07-42.718 et Cass. Soc. 11 janvier 2012 n°10-14.614).

– L’inégalité salariale résultant d’un transfert conventionnel des contrats de travail n’est pas justifiée

Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (n°13-26.788), la Cour de cassation réaffirme sa position selon laquelle l’inégalité de salaire qui ne résulte pas de la loi et/ou n’est pas destinée à compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs, n’est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnait ainsi le principe d’égalité des traitements.

En l’espèce, le transfert des contrats de travail avait été organisé entre deux sociétés. Ce transfert ne résultait pas de la modification de la situation juridique de l’employeur mais de l’application de la convention collective nationale applicable (convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité), prévoyant qu’en cas de perte de marché, les contrats de travail des salariés seraient transférés de l’entreprise sortante à l’entreprise entrante et que les salariés transférés bénéficieraient d’une reprise d’ancienneté, de niveau, d’échelon, de coefficient, du salaire de base et de certaines primes.

Comme elle l’avait déjà fait par le passé, la Cour de cassation retient qu’après un transfert conventionnel des contrats de travail, l’égalité de traitement s’impose, contrairement à un transfert résultant de l’article L1224-1 du Code du travail.

Cette position soulève la question de savoir comment, en pratique, une telle égalité peut être respectée. L’entreprise entrante, qui reprend les contrats, doit-elle aligner tous les salaires sur les salaires les plus élevés ?

La pratique du transfert conventionnel de contrats de travail reste cependant assez réduite, puisqu’elle ne concerne principalement que quelques secteurs d’activité spécifiques (restauration de collectivités, entreprises de propreté, entreprises de prévention et de sécurité, activités du déchet, manutention ferroviaire et travaux connexes, manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, transports routiers de voyageurs).

Dans un second arrêt du 16 septembre 2015 (n°13-28.415), la Cour rappelle sa position bien établie selon laquelle le principe « à travail égal, salaire égal » est sans application entre salariés qui appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe.

En l’espèce, un groupe industriel avait mis en place une institution de retraite ayant pour objet d’harmoniser les régimes de retraite supplémentaire déjà existants au sein de certaines sociétés du groupe et de prévoir une simple faculté pour les autres sociétés du groupe d’y adhérer.

Un salarié, travaillant pour une société du groupe n’étant pas membre de cette institution, avait demandé à bénéficier de l’avantage de cette retraite supplémentaire au motif qu’il avait été détaché à plusieurs reprises au sein de sociétés du groupe membres de cette institution.

La Cour de cassation a rejeté ses prétentions et rappelé une nouvelle fois sa position selon laquelle la comparaison en matière d’égalité de traitement a lieu entre salariés d’une même entreprise. Le fait que le salarié ait été détaché dans d’autres entreprises du groupe ne lui confère pas le droit de bénéficier des avantages de ces entreprises.