Comportement du salarié et caractérisation de la situation de harcèlement moral

DES COURS D’APPEL CENSURÉES POUR AVOIR RETENU QUE, PAR LEUR COMPORTEMENT, DES SALARIÉS AVAIENT PROVOQUÉ LA SITUATION DE HARCÈLEMENT QU’ILS AVAIENT SUBIE. – CRIM. 27 MAI 2015, N°14-81.489 – SOC. 13 MAI 2015, N°14-10.854

Doit-on tenir compte, pour caractériser une situation de harcèlement moral, du comportement du salarié ? Et par suite, peut-on réduire l’indemnisation dudit salarié au motif qu’il y aurait partiellement contribué ? Voici en substance les questions qui étaient soumises aux deux formations sociale et criminelle de la Cour de cassation.

En l’espèce, les deux affaires avaient trait à un salarié se plaignant d’avoir été victime de harcèlement moral du fait de la dégradation de ses conditions de travail et de son isolement progressif. A l’inverse, les employeurs respectifs soutenaient que lesdits salariés avaient provoqué, par leur comportement, les conditions de travail dégradées dont ils se plaignaient.

L’un des employeurs évoquait l’incompétence, le caractère psychorigide et le comportement agressif de son salarié pour expliquer et justifier l’isolement progressif dans lequel celui-ci s’était trouvé.

Le second employeur soutenait que la mésentente entre ledit salarié et ses collègues, ainsi que sa volonté de quitter l’entreprise, avaient provoqué son isolement.

Les Cours d’appel avaient retenu les arguments de chacun des employeurs et considéré que les salariés, par leur comportement, étaient à l’origine de la dégradation de leurs conditions de travail, ce qui excluait la caractérisation de faits de harcèlement moral.

Par deux arrêts successifs, la Cour de Cassation, dans sa formation pénale et dans sa formation sociale, est venu sanctionner et censurer cette analyse.

La Chambre criminelle censure la décision des juges du fond en leur reprochant de ne pas avoir recherché si les faits commis par les employeurs « n’outrepassaient pas, quelle qu’ait été la manière de servir de la partie civile, les limites du pouvoir de direction du prévenu et ne caractérisaient pas des agissements au sens de l’article 222-33-2 du code pénal ».

La rédaction retenue par la Chambre sociale, bien que différente, pose le même principe, à savoir qu’il appartient aux juges du fond « de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus », et notamment sur le comportement et les agissements de l’employeur, indépendamment du comportement du salarié.

Par ces arrêts, la Chambre criminelle et la Chambre sociale de la Cour de cassation rejoignent la solution antérieurement retenue par le Conseil d’État.

La juridiction administrative avait en effet jugé dans un arrêt du 11 janvier 2011 que « la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l’existence d’un harcèlement moral est établie, qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui ».

Ainsi, si le comportement du salarié peut constituer un indice de l’absence de harcèlement moral lorsqu’aucun acte ne peut être reproché à l’employeur, le comportement du salarié ne peut en aucun cas justifier un comportement harcelant de la part de l’employeur.

Dès lors, en application des jurisprudences précitées, si le comportement de l’employeur a outrepassé les limites de son pouvoir de direction, les juges du fond seront tenus de caractériser le harcèlement moral, sans que le comportement du salarié ne puisse en limiter les effets.

Face au comportement de certains salariés, il paraît opportun de rappeler un arrêt du 5 février 2013 à l’occasion duquel la Chambre criminelle avait, dans le cadre d’une affaire de harcèlement moral, souligné que : « le seul fait que la salariée a refusé de faire un travail ne saurait légitimer un [harcèlement] puisque si un salarié ne satisfait plus et commet des fautes, la voie du licenciement est prévue par la loi. »