La mise à pied conservatoire non concomitante à l’ouverture d’une procédure de licenciement peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire, sauf à pouvoir justifier d’un motif à l’application d’un délai entre les deux mesures (Arrêt Cour de cassation 30 octobre 2013 -n°12-22962)

Pour les raisons que nous avions explicitées dans notre Newsletter du mois de Janvier 2013, la prudence est de mise pour l’employeur lorsqu’il applique une mesure de mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié, puisqu’en cas de requalification de celle-ci en mise à pied disciplinaire, il ne pourra ensuite prononcer un licenciement car il lui est impossible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

La jurisprudence constante considère que la mise à pied d’un salarié ne peut revêtir un caractère conservatoire, qu’à la condition d’être prononcée concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’arrêt du 30 octobre 2013 confirme la rigueur à laquelle doit s’astreindre l’employeur lorsqu’il prononce une mise à pied conservatoire.

Dans cette espèce, l’employeur avait pris une mesure de mise à pied conservatoire à l’égard d’un salarié, puis avait laissé s’écouler un délai de 6 jours avant de le convoquer à un entretien préalable à licenciement, le licenciant ensuite pour faute grave.

La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la Cour d’appel ayant qualifié le licenciement intervenu de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

Cette décision, sévère pour l’employeur, confirme la tendance jurisprudentielle à reconnaitre que la mise à pied conservatoire doit nécessairement être concomitante à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Toutefois, on peut considérer que la Cour de cassation assouplit quelque peu la solution, puisqu’elle reconnait également que l’employeur peut disposer d’un bref délai de réflexion entre les deux mesures, mais à la seule condition qu’il puisse justifier de l’utilité de ce délai.

L’employeur devra donc rester prudent dans la mise en œuvre d’une mesure de mise à pied conservatoire, et devra veiller, s’il n’engage la procédure de licenciement immédiatement, à pouvoir justifier de l’utilité de ce délai, au regard notamment des mesures d’investigations qu’il mène sur les faits reprochés au salarié.