Transposition de la directive européenne en matière de détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de service

Le Ministre du Travail a proposé, lors du Conseil des Ministres qui s’est tenu le 7 mai 2019, un projet de loi ratifiant l’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de service.

L’ordonnance n°2019-116, que le projet de loi ratifie sans modification et dont les dispositions devraient entrer en vigueur à compter du 30 juillet 2020, apporte essentiellement trois nouveautés en la matière :

• La création d’une obligation d’information en cas de détachement par une entreprise temporaire ;
• Le renforcement du principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération ;
• La fixation d’une durée maximale de détachement et la limitation des cumuls de détachements de salariés sur le même poste.

 L’obligation d’information en cas de détachement par une entreprise temporaire

L’ordonnance introduit, aux articles L.1262-2 et suivants du Code du travail, une nouvelle obligation d’information en cas de travail temporaire afin de clarifier, pour l’entreprise de travail temporaire et pour l’entreprise utilisatrice, la nature des obligations qui leur incombent et assurer le respect des droits des salariés détachés.

Désormais, si l’entreprise utilisatrice établie en France a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire établie hors de France, elle devra informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des règles de droit français applicables pendant la durée du détachement.

De même, si l’entreprise utilisatrice est établie à l’étranger mais exerce ponctuellement une activité en France, elle devra préalablement au détachement informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des dispositions du droit français applicables aux salariés détachés.

 Le renforcement du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération

L’ordonnance modifie substantiellement l’article L.1262-4 du Code du travail pour y inscrire le principe d’égalité de traitement « à travail égal, salaire égal » qui repose sur une définition unique de la notion de rémunération.

Cet article, qui énonce les dispositions légales applicables aux salariés détachés en France par des entreprises étrangères, prévoit désormais que les entreprises étrangères qui détachent des salariés en France doivent respecter les dispositions françaises en matière de :

• Rémunération et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• Remboursement effectués au titre des frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

Ainsi, à compter du 30 juillet 2020, les entreprises étrangères devront garantir au salarié détaché la même rémunération que celle perçue par un salarié local sur un poste de travail équivalent alors qu’aujourd’hui l’employeur doit seulement garantir au salarié détaché le salaire minimum légal et conventionnel.

L’employeur devra également rembourser au salarié tous les frais qu’il a supportés lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement au titre des frais professionnels.

 La fixation d’une durée maximale de détachement et de cumul de détachements de salariés

Une nouveauté majeure concerne la durée de détachement qui sera, à compter du 30 juillet 2020, fixée à une période maximale de 12 mois par l’article L.1262-4 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance n°2019-116 alors qu’aujourd’hui la durée prévisible de détachement au sein de l’Union européenne ne peut excéder 24 mois.

En cas de dépassement de ce délai, l’employeur sera soumis dès le 13ème mois de détachement, à toutes les dispositions du Code du travail français à l’exception de certaines dispositions et notamment des dispositions relatives à la formation, à l’exécution et au transfert du contrat de travail et à sa modification pour motif économique ainsi que celles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Enfin, l’ordonnance n°2019-116, ainsi que le projet de loi qui la ratifie, viennent limiter la possibilité de cumuler des périodes de détachements de plusieurs salariés pour le même poste.

Il est désormais prévu qu’en cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de détachement de douze mois sera atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste est égale à douze mois.

Cette disposition vise à éviter le recours systématique au détachement de salariés pour des postes pouvant être pourvus par des salariés établis à titre permanent dans l’Etat de détachement.

Ces mesures s’inscrivent dans un cadre plus large visant à lutter efficacement contre la fraude avec la création d’une autorité européenne du travail et s’accompagnent d’un renforcement des sanctions au plan national.